文老听完丁晨对两个方案的说明后，也是较为的头疼。
经过三人的讨论，待刘庆达沉吟了许久后，终于有了决断。
刘庆达告诉丁晨，让她将两个方案进行合并后再对方案进行再次完善：
合并部门、减少中层人员的配置、下浮全员薪资，同时裁减或调离一部分员工，最终的结果是T公司员工人数，第二年上半年之内，需要再减少10人。
这个减员任务实在是太艰巨了。
已经不断优化不断精简的团队，还要再次强行压缩，员工们的工作压力可想而知。
但是，公司现在的经营状况确实已不容乐观，老板应该是压力甚大吧！
丁晨按照刘庆达的要求再次调整了方案，在报给刘庆达初审过后，根据刘庆达的要求，紧急通知了公司高管人员开会讨论。
果然，高管们对再次实施人力成本工作方案都是表示反对的，尤其这次的方案明显比今年已经开展的裁员和人员调整力度还要更大。
首先，这次人力成本控制方案仍会涉及到对高管人员的降薪，而且降薪幅度不低。
大家很是抱怨，纷纷表示已经连续多次降薪了、再次降薪工作无法开展、自己也无法接受。
其次，就是还要继续裁员，各个部门都有涉及。
因为除了总裁办以外，每一个高管都各自分管着相关的部门，团队人员数量的减少就意味着员工个人的工作量会增多、员工的阻力会加大、工作也将难以推动，很容易造成自己管辖的工作效率滞后，直接影响自己的工作业绩。
再加之相关部门的合并，部分中层人员会下调为主管级别，而原有的主管人员会下调为基层职员。
做这些工作还需要高管们配合人力资源部和员工谈话沟通，还要花费他们大量的时间和精力。
所以，当高管们听说还需要他们自己出面和员工谈话时，马上都开始表态自己很忙、不善于沟通。
或者提出这些工作应该是人力资源部的事、是丁晨的事，自己部门只是业务部门，这些管理工作就应该相关的管理部门去负责。
虽然理解公司的决定，但谈话他们不会出面，要谈就人力资源部自己去谈……等种种理由。
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